Где работать в ИТ в 2020: Wowmaking

Герой сегодняшнего выпуска — белорусская компания Wowmaking, которая разрабатывает и продвигает мобильные приложения на iOS и Android. Ребята попали в наш прошлогодний рейтинг лучших ИТ-работодателей (ищите их среди компаний до 100 человек) и отметились в рейтинге по качествам компаний. И в этом году решили не сдавать позиций: их оценка на Хабр Карьере сейчас — 4,9 из пяти.

О найме, условиях работы и жизни в компании нам рассказал Евгений Куприянчик (Head of Recruitment), а о технологиях — Кирилл Тарасенко (Frontend Developer Team Lead).

О Wowmaking

Wowmaking — продуктовая ИТ-компания из Минска — развивает проекты в категориях Tools, Social, Entertainment, Games. Компания выпустила более 20 успешных приложений, которые установили 80 млн пользователей. Большинство из этих приложений находятся в топах своих категорий и топах overall в США, Канады, России, Бразилии, Италии, Германии и других стран. Среди флагманских продуктов — читалка Mustread Scary Short Chat Stories, приложение для креативных селфи Faces и раскраска SRCH.

Сотрудники ценят «Ваумэйкинг» за современные технологии, грамотность топ-менеджмента и хорошо налаженную с ним связь. Вот подробная оценка компании в 2020 году.

Про условия работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

В ИТ-компаниях редко можно встретить строгий рабочий график, и мы не стали исключением. Ребята приходят в удобное для них время с 8:30 до 10:00 и соответственно уходят, отработав 8 часов. В нашем новом офисе есть много мест для релакса — кухни, терраса с кальяном, внутренний дворик, приставка, настольный футбол и теннис, поэтому во время рабочего дня всегда можно взять паузу и перезагрузиться. 

Продакт-менеджеры и лиды стараются планировать рабочий процесс так, чтобы переработок не было, но накануне релизов они, конечно, случаются. В то же время ребята всегда могут быть уверены в том, что все отработанные часы будут оплачены. Часы переработки согласовываются с менеджером и вносятся в Jira, на основе отработанного времени бухгалтерия начисляет заработную плату.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

В свой первый день в Wowmaking сотрудник получает стартовый пакет с фирменными вещами — ручкой, блокнотом, ланьярдом для пропуска и даже дождевиком. Рекрутер проводит новичка к рабочему месту, где его уже ждет макбук, просторный стол и эргономичное кресло. Дизайнеры и разработчики нередко предпочитают использовать для работы аймак или даже несколько компов. Дополнительную технику можно заказать у сисадмина.

В марте этого года мы переехали в собственное здание в центре города рядом с метро. До ремонта это был цех мебельной фабрики. Мы надстроили часть здания и сделали два этажа в стиле лофт. На втором этаже у нас большой опен-спейс с окнами в пол, где сидит несколько продуктовых команд. Нижний этаж мы делим с еще одной компанией, поэтому рабочее пространство Wowmaking там меньше и с камерной атмосферой, в которой творят дизайнеры и закупают трафик UA-менеджеры. Естественное освещение в офисе совмещается с искусственным верхним, плюс, любой сотрудник может заказать у офис-менеджера настольную светодиодную лампу.

Мы учли недостатки прошлого офиса, где было мало переговорок, и в новом их у нас 12. Удобно проводить не только митинги на всю команду, но и на два-три человека в небольших румах. Одна из фишек офиса — индивидуальные переговорки, где ребята в любой момент могут поговорить по телефону или провести онлайн-митинг. 

У нас несколько кухонь, где всегда можно сделать чай, кофе, сэндвичи, угоститься печеньем или фруктами. Утром в офис привозят завтраки, что многим помогает сэкономить время дома и начать рабочий день на позитиве. В общем-то, у нас можно и душ принять прямо в офисе.

Возле здания есть велопарковка, а автомобилисты могут арендовать парковочное место прямо под окнами офиса или оставлять машину на бесплатной стоянке возле супермаркета в двух минутах ходьбы.

Есть ли возможность удаленной работы?

В этом году из-за коронавируса мы почти на полгода перешли на удаленную работу. Организовали все, включая доставку необходимой техники на дом, буквально за один вечер. Митинги и собеседования проводились онлайн, а общение на офисной кухне заменил чат. Но с августа все вернулись в офис и наконец-то отпраздновали новоселье. Сейчас ребята могут по разным обстоятельствам запрашивать работу из дома, но это скорее исключение. 

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Дополнительно к социальным гарантиям, которые предусмотрены трудовым законодательством Беларуси, в Wowmaking мы предлагаем нашим сотрудникам ряд бонусов. После прохождения испытательного срока ребята могут воспользоваться корпоративной медицинской страховкой или денежным бонусом на медицинские нужды. С каждым отработанным годом для сотрудника растет сумма страховки или бонуса. На протяжении года работник может взять 3 оплачиваемых выходных дня, так называемые personal days. 

Компания компенсирует расходы на занятия спортом, арендует футбольные и баскетбольные залы. Подтянуть свой уровень английского можно, как на курсах в офисе, так и на любых других языковых курсах, получив для этого денежную компенсацию.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Несколько раз в год «Ваумэйкинг» проводит для своих сотрудников корпоративные мероприятия. Это и новогодние вечеринки в лучших ресторанах Минска, и летние поездки за город на шашлыки, и празднования в офисе февральско-мартовских дат. Традиционно мы организуем тимбилдинги в виде похода на каток, катания на сноубордах и т. д. А ещё каждая команда раз в несколько месяцев получает денежный бонус на проведение своего тимбилдинга вроде квиза или боулинга. В день рождения сотрудника компания дарит ему подарочный сертификат. Предусмотрены подарки от компании и к значимым событиям, например по случаю свадьбы или рождения ребенка. 

Наши офис-менеджеры не забывают и о маленьких радостях вроде полного холодильника мороженого в жаркую пятницу или пирожных ко Дню святого Валентина. Бонусом можно назвать и возможность носить вещи с логотипом компании: так после прохождения испытательного срока новички получают фирменную майку, после года работы — байку, а после двух лет работы могут выбрать себе рюкзак. Плюс к этому пледы, календари и другие приятности команда находит в своих новогодних подарках от компании.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Wowmaking быстро развивается и собирает вокруг себя специалистов, которые заинтересованы в личностном и профессиональном росте. Когда к нам приходят джуниоры, то они могут рассчитывать на менторство со стороны более опытных коллег. За год работы в компании при должном усердии и вовлеченности можно спокойно вырасти на одну ступень и стать мидлом. Опытные специалисты при поддержке компании могут участвовать в профессиональных конференциях и семинарах.

Сотрудник может сам обратиться с инициативой пройти курсы по прокачке своих скиллов, и компания компенсирует ему половину стоимости. Если предложение о курсах исходит от менеджера, то финансовые условия могут быть еще более приятными.

Время от времени мы открываем стажировки и вкладываем много сил в развитие начинающих специалистов в новой сфере.

За каждым сотрудником у нас закреплен пипл-менеджер, который помогает определить цели и планы по карьерному росту, улучшить мотивацию. Каждый год у нас проходят ревью, где мы оцениваем достижения и профессиональный рост сотрудников.

О найме в Wowmaking

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Собеседование с кандидатом на вакансию у нас проходит в 1-2 этапа и для большинства позиций включает тестовое задание. На интервью сначала рекрутер знакомит кандидата с компанией, рассказывает о продуктах, ценностях и корпоративной культуре. Затем соискателю задают вопросы о его прошлом опыте. На одном из этапов обязательно присутствует руководитель направления или команды, который спрашивает более технические вещи и выясняет уровень подготовки кандидата. 

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

У нас есть много позиций, которые проверяются именно тестовыми заданиями: дизайнеры, контент менеджеры. Бывают случаи, когда мы просим выполнить тестовое на технические позиции. Обычно задание построено таким образом, что на выполнение понадобится 2-4 часа и работа будет с одним из наших продуктов.

Тестовое задание чаще всего предлагаем выполнить после первого этапа собеседования. Бывают случаи, когда кандидат просит дать тестовое сразу, а уже по его итогам принимается решение о встрече. Если нас устраивает результат, то приглашаем соискателя на собеседование. На некоторые вакансии предлагаем решить технические или логические задачи во время интервью. В конце встречи всегда договариваемся о времени обратной связи.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Структурно подход никак не отличается. Перед встречей с кандидатом мы делаем телефонный пре-скрин, где задаем несколько уточняющих вопросов. По итогам такого разговора принимаем решение: назначить встречу кандидату в офисе и провести полноценное интервью, дать ему первичное тестовое задание или отказать.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

На собеседовании сразу видно, когда кандидат заранее почитал информацию о компании, посмотрел соцсети и сайт. Такие люди задают более глубокие вопросы и лучше представляют будущую работу. А вот, когда кандидат не заинтересовался нашими продуктами и позволяет себе негативные высказывания, то скорее всего он выпадет из конкурса за вакансию.

В принципе никогда не выбрасываем резюме кандидатов, но некоторых токсичных и неадекватных людей ставим в блэк-лист. 

Кого последнего вы уволили и почему?

Последним уволили специалиста из сферы маркетинга. Он стал хуже перформить, и сначала мы провели митинг, чтобы разобраться в причинах. Обсудив все варианты, пришли к мнению, что лучшим решением для компании и сотрудника будет найти другого специалиста на его должность. А наш экс-сотрудник будет искать новый для себя вызов в другой компании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Первый рабочий день нового сотрудника начинается митингом с people manager, который знакомит его с офисом, рабочими процессами и отвечает на вопросы. Новичок получает доступ к базе знаний о компании в Confluence и может посмотреть профили других сотрудников на платформе Bob. Там ребята пишут о своих хобби, достижениях и делятся интересными фактами. 

В течение дня рекрутеры публикуют в офисный мессенджер приветственный пост, после которого вся команда знает про новобранца. Последнее время мы просим новых сотрудников в первый же день написать о себе 10 интересных фактов и тоже запостить их в Bob, чтобы быстрее со всеми познакомиться и найти коллег с общими интересами. К концу дня новый сотрудник может обзавестись уже десятком друзей и обсуждать с ними Гарри Поттера или домашних питомцев. 

Испытательный срок у нас длится три месяца. За это время people manager, проводит с новым сотрудником несколько встреч, которые помогают следить за ходом адаптации к рабочим задачам и коллективу. А для новичков мы создали в офисном чате отдельный канал, где они могут задавать вопросы на любые темы. 

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Наша работа построена на принципах agile и kanban, что позволяет добиваться результатов даже там, где первоначальный план не сработал. Общаясь и обсуждая задачи, мы получаем работающий продукт без лишней бюрократии. Все команды придерживаются планирования работы по двухнедельным спринтам.

Каковы размеры и структуры команд?

В среднем размеры команд в «Ваумэйкинг» достигают 14 человек и строятся вокруг продакт-менеджера. Команда обычно состоит из трёх-четырёх фронтенд-разработчиков, по одному бэкендеру, QA, дизайнеру и маркетологу.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Скиллы и опыт специалистов уровней middle и senior, конечно, же будут отличаться. Уровень middle подразумевает 2-3 года опыта коммерческой разработки, senior — 4 и выше. Для сеньора специалистов помимо уверенных технических знаний и всестороннего опыта, важна работа с командой, умение распределять задачи, способность к менторству. Нужно понимать, что чем выше уровень, тем зачастую больше количество обязанностей и ответственность за них.

На первом этапе подбора определить уровень помогает резюме соискателя. Например, если человек успел поработать в компаниях над разными проектами / продуктами, применял различные технологии и его суммарный опыт 5 лет, то можно сделать вывод, что перед тобой скорее всего сеньор.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

Продуктовую команду у нас возглавляет продакт-менеджер. Также внутри каждой продуктовой команды есть лиды, которые, в свою очередь, возглавляют команды по своим направлениям.

Как часто люди меняют команды?

Внутри компании сотрудники меняют команды довольно редко. Но у нас есть практика с трансферами среди команд под определенные проекты и задачи. Почти во всех случаях для наших коллег это плюс, так как можно поработать над новым проектом, сменить фокус на другие задачи, а порой поменять и язык программирования.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Когда мы рассматриваем резюме, то в первую очередь обращаем внимание на хард-скиллы, а вот на собеседовании можем оценить и личностные качества. Для нас важны такие софт-скиллы, как скорость в работе, быстрое реагирование на изменения и гибкость. Ценим, когда кандидаты адекватно воспринимать обратную связь. Человек, который из фидбэка может правильно сделать выводы, проанализировать ключевые моменты и применить их в последующих задачах, будет успешен в «Ваумэйкинг».

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

В нашей компании очень многое построено на коммуникации между членами команды. Многие моменты обсуждаются сразу на рабочем месте, так как члены команд сидят рядом. К тому же у продуктовых команд есть daily-митинги для обсуждения текущих вопросов и планирования задач. Плюс к этому есть стратегические митинги и митинги внутри своих юнитов, которые проходят с разной периодичностью в зависимости от вопросов.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Работа с выгоранием — большой пласт работы, которым занимается people management team и руководители команд. Мы постоянно находимся в коммуникации с нашими коллегами, проводим различные ревью и митинги один-на-один. На основе полученного фидбэка мы стараемся повлиять на ситуацию и предотвратить выгорание.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Мы занимаемся разработкой мобильных приложений на iOS и Android. Чтобы ускорить разработку на обе платформы, мы решили использовать JS (React Native) для фронта и PHP для бэкенда. 

Чтобы собирать аналитику, обрабатывать креши, тестировать сборки до релиза, мы добавили поддержку Firebase.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Приложения состоят из стеков экранов, экраны — из компонентов, которые в общей массе простые и / или обернуты коннектами. Биллинг, аналитика, переводы, рекламные сетки вынесены в отдельные API. Хранение данных разнесено на тематические области в redux-store. Все UI-компоненты, которые могут повторно использоваться, вынесены отдельно.

Какая у вас принята политика код-ревью?

В команде есть негласное правило: «Если время позволяет, напиши по совести, и тогда программист из будущего не прилетит за тобой» )) Большие мерж-реквесты смотрим всей командой, маленькие раскидываем друг другу.

Как тестируется код?

Автоматизированное тестирование пока не используем, не настолько сложные продукты. Закрываем все вопросы ручным тестированием плюс каждый разработчик старается тщательно тестировать свою фичу на соответствие спецификации до того, как отдать на проверку тестировщику.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Вся документация по проектам находится в системе совместной работы Confluence. Периодически командой проводим ликбез по стилю кода и спорным моментам.

Источник: Хабр Карьера